해고/징계일반

개요

일반적으로 해고란 사용자가 근로자의 합의 없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말하며, 징계란 사용자가 근로자에게 부과하는 불리한 처분을 의미합니다. 현행 근로기준법은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다" 고 규정함으로써 해고 및 징계에 대한 법적제한을 가하고 있으며, 해고의 절차에 대해서도 별도로 규정하고 있습니다.

부당해고·징계

회사에서 근로자를 해고하기 위해서는 '해고사유의 정당성' 과 '절차의 정당성' 을 갖추어야 합니다. 정당한 해고사유란 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다.

위와 같은 정당한 해고사유가 없거나 있더라도 법령, 취업규칙 또는 단체협약에 규정되어 있는 절차를 거치지 않은 경우 부당해고에 해당하며, 근로자는 노동위원회 등을 통해 구제신청을 할 수 있습니다. 그 밖에 정직, 감봉, 등의 징계나 전보, 전직, 휴직명령 등 인사상 불이익이 발생하는 인사조치도 정당한 이유가 없거나 절차의 정당선을 갖추지 못한 경우 구제신청 대상이 됩니다.

해고의 유형

01. 통상해고 근로자의 일신상의 사유(질병, 직무능력 부족 등)로 근로제공의무를 이행하지 못함을 이유로 해고한 경우를 말한다.
02. 징계해고 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 위반 또는 정당한 사용자의 지시·명령에 불응하는 경우 등 근로자의 귀책사유로 인한 해고를 말한다. 다만, 징계해고는 가장 무거운 징계에 해당하므로 근로자의 귀책사유가 해고를 할만큼 중한 것인지 법률적 판단이 필요합니다.
03. 경영상 이유에 의한 해고 회사의 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고로서 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준 설정, 근로자 대표와 성실한 협의의 요건을 충족시켜야 정당성이 인정됩니다.

해고의 제한

사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유와 절차요건을 충족하더라도 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야하며, 서면 통지하지 않은 해고는 효력이 발생하지 않습니다.
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 및 그 후 30일간과 산전·산후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못합니다.